文 | 方婷
采访 | 方婷 张信宇 杨林 佘晓晨 邱晓芬
编辑 | 李洋 杨轩
三个月就快过去，罗龄还没找到工作。这真是一次漫长的春节。
上次她从饿了么离职，对方开出的条件是薪资翻倍、职位升级。但现在，到处都是怀疑的面孔：你为什么会选择去一家区块链公司？你从上一份工作里得到了什么？
她承认2018年，自己在职场上踩了一个大坑——尚不足一年，当初喊着“颠覆传统互联网”、暴发户频出的币圈，迅速沦落得人人看空。比特币价格跌落为高峰时的五分之一，而她和丈夫加起来投出去的五六十万，基本都用在支持自己前公司的数字货币上，价格只会跌得更惨。
毕业七年，她又回到了信心的原点。
更糟糕的是眼下的招聘环境。
春节前后，大批互联网公司掀起了一场史无前例的人员优化调整。这份长长的名单上有滴滴、美团、百度、网易……
在36氪发起的一个2018年职场调查中，超过40%的受访者表示2018年自己的公司有裁员、冻薪或是业务收缩的现象。
（图说，本调查参与人数共527名，标题中今年指的是2018年）
做了六年猎头、Bridge Oceans的周凯鸣说，眼下发生在金融圈和互联网公司的事，更像是“一脚急刹车，忽然冷却”，与外企为期四五年，持续至今的“缓慢”退潮，形成鲜明对比。
过去十年里依靠一个“快”字弯道超车的大小互联网公司，共同促成了一种不完全经得起考验的职场文化：高薪、高速、高付出和回报——蛮荒而理性。
一脚急刹后，坐在车里的公司人命运随之动摇。
刹车
春节前，大批公司着手开源节流。
“如果（帐）算不明白，（业务）做不起来，到时候不要怪兴哥（王兴）养不起你。”1月23日，在一次面向全公司直播的会上，美团点评联合创始人王慧文在分析案例时说了这句话，算是非正式回应一个月前市面上盛传的美团裁员。
在一堂充满干货的业务培训里，没有人反感王慧文的话，在场员工的反应是心领神会地笑了。“苦练基本功”是美团自从2018年底对内对外强调的信条，会算账和做业务理应是一名员工的基本功。至于那些已经被“优化”掉的人，自然已经听不到这句话。
临近春节，气氛变了，起码张路的感觉是如此。
聚餐吃饭的时候，他和身边人对除了裁员之外的任何话题都不关心。没有任何书面或邮件通知，也不会有被第三人捕捉得到的谈话场面，不知道哪些人被裁，也不知道哪天自己会被列入内部转岗的“活水计划”，甚至是人员优化名单。他们只好在职场社区脉脉上不断地刷最新消息，结果看到都是“美团2018年入职的应届生真是史上最惨”这样充满情绪的帖子。
“别把你手头的核心工作放给别人。”张路的师傅对他耳提面命，如果做不了核心的工作，他随时可能被取代。作为美团2000名应届生之一，张路在2018年年底拿到了不错的绩效评分和满意的年终奖。但优化的例子也实实在在发生在他身边。
有一天上班，张路突然发现5个同事没来，他所在的技术团队在春节前优化了五分之一。这位因为表现优异留下来的程序员没打算离开美团，不过他也给自己准备好了一份最新版的简历。
“碎钞机。”王兴曾在1月5日发布一条饭否状态，只有三个字，含义不明，王兴亦未对此作出解释。但在阴影蔓延开来之后，有美团员工开始联想，这条饭否也许表明，王兴不满美团员工能力与薪酬的不匹配。
另一家选择在春节前采取行动的公司是滴滴。
36氪从多个信源处了解到，滴滴正在启动一轮比例约为25%的优化。往年，只有年终绩效考核评级为D的员工才会被淘汰，这一次，评级为C和D的员工“都会被HR找去谈话，进行劝退“。
36氪得到的滴滴出行内部流传出的财务数据显示，该公司2018年持续巨额亏损，高达109亿元。这个数字在2017年是25亿。
自从程维在全员大会上宣布所有员工年终奖减半之后，滴滴员工王翰不是没想过跳槽。他对此纠结不已，一位在他看来履历不错，也很优秀的同事去年下半年离职后，赋闲在家三四个月，至今都没有找到合适的工作。就业难，是很多选择留在滴滴的员工们彼此劝慰时最常用的理由。
在大公司里，优化考评绩效差的人是传统，只是公司业绩高歌猛进的时候，大多数领导选择睁一只眼闭一只眼。从2018年年底开始，这条规则必须被严格执行。
员工们此刻感受到的动荡，在CEO们摊开公司的财务表时，已经埋下了伏笔。作为CEO的王嘉忻考虑怎么过冬时，第一项是把要投钱的新项目全部停掉，即使已经为此投入不菲成本，比如，交了的押金和预付款都不要了。
“给你两个选择：要么现在紧缩，你活下去；要么继续投入，5年后能上哈佛，你选哪个？”王嘉忻反问36氪，“我们选先活下去。”
业务调整是人员调整的序曲。新项目配备的人力，自然也就都砍掉，但这还不够。出于对经济日渐悲观的预期，王嘉忻决定，所有不必要的行政管理动作全部停止，比如HR组织内部培训这种平常“政治正确”的费钱活动。他和其他CEO的共识是，人员精简到“每个人都忙得不行，就算裁到位了”。
春节前，王嘉忻就裁掉了15%的人。春节过后，还将继续裁掉15%。所有高管降薪30%，年终奖自然是全员都没有。
从2018年下半年开始，各家公司砍掉新业务、边缘业务的新闻不绝于耳。
当公司开始调整优化，非核心业务、裁撤冗员两项首当其冲。在滴滴这波优化中，知情人士对36氪透露，产品技术、网约车团队为重灾区，因为人员太多。“业务没有太多进展的部门，以及没有和业务强绑定的职能部门，也都比较危险”。
去年底开始频频进行的组织架构调整，也必然让一些人显得多余。
36氪获悉，腾讯也优化了一批薪资不菲的中层管理干部。随着腾讯架构调整，他们负责的整个业务都可能并入其它部门，多出来的管理者，需要重新进入市场。这是这家公司史上从未发生的故事。
“年前这波都是批量裁的。”一位关注互联网行业的猎头对36氪表示，他们认为大公司的候选人哪怕是被裁，也可能无关能力，因此会早早占好位置，在这波浪潮里打捞人才。滴滴优化前后，就已经有红杉投资人跟相熟的内部员工打听，是否有总监及以上的管理层被裁撤，想为红杉所投企业寻找人才。
“这个过程里，追求的是速度，赶紧降成本，而不一定是优胜劣汰，可能留下来的是跟老板关系好的人。”王嘉忻说。减员、取消年终奖不可避免地让员工情绪低落，“员工当然可怜，但是我们（老板）也可怜。不减（员）肯定死，减了还有活下去的可能。”
“员工不理解就不理解吧。”像大多数的创业者一样，王嘉忻读过一个学费昂贵的商学院，这为他搭起一个高端人脉圈。以往商学院年终同学聚会的节目，是到全世界各地喝酒谈天度假。今年的聚会定在北京，大家情绪不好，连酒也不喝了。席间有同学谈起，自己多年积累的财富灰飞烟灭。
醉驾
中国的大多数创业者习惯在枪林弹雨中总结管理经验，对商业院的东西嗤之以鼻。
他们善于把握市场时机，精于执行，但很多时候，却并不是最好的管理者——缺乏战略的公司比比皆是，新业务铺得过多、组织架构不及格寻常可见。
“当一个行业处在市场红利、市场驱动的环境里，常常是组织建设很差、业务飞速增长，大家以为自己很NB，加薪、上市。” 美团点评联合创始人王慧文直言不讳，除了阿里巴巴，中国互联网公司的组织能力都不过关，包括美团在内。
一些第一次加入创业的人，对这种横冲直撞的“醉驾”印象深刻。
李皓不后悔回国加入一家创业公司，虽然这段职业经历只持续了短短9个月。
投行背景，美国常青藤名校毕业，组合成一份漂亮的简历。当朋友把他推荐给刚在美国纽交所上市的科技金融公司趣店时，他在HR、副总裁、CFO那一路绿灯，很顺利就见到创始人罗敏。
“他当时属于人生巅峰的状态，心高气傲，想再做一家趣店，觉得大白汽车完全没有错。大家也都这么觉得，我也这么觉得。”那是2017年底，李皓对罗敏的第一印象很不错。 比起他接触过的美国职业经理人，眼前这位不到四十岁的创业者说话有个性多了，性格也更接地气。更何况开出的条件相当大方：加入战略部门，薪水跟美国一样，外加股票期权。
李皓也想回国大展拳脚，罗敏给他描述的是中国市场上有太多可能性了：主打汽车新零售的大白汽车只是其中之一，还有教育、实体租赁等等。用互联网＋来改造这些传统行业，以往的成功经验不难复制。
再说，当时刚上市的趣店有钱，这些项目都不妨做做看。
马雪也是冲着公司的新业务跳槽的。她在一家头部游戏直播平台，负责开拓东南亚的直播市场。因为某些商业模式的先进，出海，是很多中国互联网创业公司的选择。
“每次开会的时候，大家的结论和方案都不一致，领导的想法似乎在一直摇摆。”马雪说。他们开始了疯狂的996加班赶工，产品冷启动时，东南亚各个市场反馈过来的bug多不胜数，逼得每次开发和产品一看到运营妹子来报bug，就站起来要往厕所跑。
即便如此，凭着短期内的经验复制，他们的产品还是一度登顶当地Google 应用商店的分类榜单。
小胜过后，迎接他们的却是整个公司70多人的裁撤，总公司关于海外业务的方向还在摸索中，她所在的深圳分公司还没收到任何邮件，总部HR就已经抵达办公室，开始最后的薪酬谈判。接到消息时，马雪正在印尼出差，看着周围的异国面孔，她大脑一片空白。
在一个个上马又下线的项目中，约半年之后，李皓也渐渐看到公司的另一面，“趣店属于一个轻战略、重执行的公司”。罗敏是连续创业者，没有太多做管理者的经验。长久以来，公司的很多想法仍然是由罗敏拍脑袋决定，再交由下面执行。至于职位分配、公平晋升，罗敏无暇顾及太多，趣店当时也尚未建立一个完整的薪酬职级体系。这也是很多创业公司的共性。
很多矛盾，就诞生在一团含糊中。光是部门里，重用A还是重用B，员工和高层就有截然相反的看法。这个原本有十四五个人的精英部门，最后人员流失了一半。
李皓和同事受命做一个玩具租赁项目，当他去学校门口做调研的时候，发现多数家长根本不存在这样的需求。这个短命的项目两三周就下线了，导致他们士气大减。随后李皓和同部门的同事们“空”了一个多月，很难见到罗敏，没人说要裁掉他们，但也没人想好要让这群高薪挖来的年轻人接下去做什么。
当趣店宣布要将总部从北京搬去厦门，但李皓还是决定不玩了，虽然愿意去厦门的同事中还有人获得涨薪。李皓和几位同事前后脚提了离职。罗敏没有挽留。
那些跟着创业浪潮摇摇摆摆、一起上路的普通职场人，既有人尝到了三四年就从新鲜人升成总监级的加速度，也有人在这种无序中感受到的是失望。
“我进饿了么的时候，它也是个创业公司，只不过最后跑出来了而已。”罗龄经历过饿了么从200人到2万人快速膨胀的过程。她入职之初，饿了么刚接受红杉领投的2500万美元C轮融资，市场上不仅有美团，还有百度外卖、淘点点。两年后离职时，饿了么已经是一只庞然大物，目之所及，对手只有美团。
这个过程当中，饿了么经历过每家创业公司必经的混乱期——从人员规模上来说，它已经是一家大公司，但从管理上来看，它还没建立好一个能够把上万人都公平纳入的体系。一个典型的例子是，罗龄招进来的人，薪资是她的两倍。当她向上司提出给自己加薪时，对方却表示按照新的职级体系没办法办到，除非她先辞职，公司再把她招回来。
罗龄选择了离职，薪资只是一方面原因。另一方面，她无法抑制地对公司滋生出一股失望情绪。它产生于一些细节，比如老员工出差总是尽量节省出差预算，而新进入的职业经理人永远按照最高差旅标准走，又或者是新入职的领导带来一批新的供应商，明显高于市场价，干的活儿却未必更好。
许多新经济公司从20人的初创团队到上万人的规模，可能就发生在四五年之间。创始人自己还在摸索规则。
企业发展大致要经过三个阶段的驱动：市场驱动、领导力驱动和创新驱动。互联网下半场的特点是，市场驱动的红利没有了。接下来的市场进入领导力驱动的阶段，这意味着之前靠资本驱动，靠市场需求驱动的新经济公司，需要以非常严格挑剔的心态看待组织。
加薪－升职－许诺期权－上市敲钟，许多互联网公司曾经为了挖人而进行的这一套规定说辞被生硬打断。他们不得不惊醒于一个事实：中国的互联网公司到了考验精细化管理的时候，在这场考试当中，自己到手的成绩是不及格。
重新上路
身处网易核心部门的聂贤亮是安全的，但对周遭变化也有感知：包括网易游戏和严选在内，网易也有优化传闻。
这让他犹豫，要不要把那些冒险的念头付诸实践：去一个新平台带新业务，或是干点自己更有兴趣的事。
猎头如影随形。春节之前，经过两轮面试，聂贤亮毫无难度地拿下一家天使轮电商创业公司的offer。眼看元宵都快到了，offer的有效期早过了，他还在犹豫该不该寒冬之中离开安稳的平台，那家公司也还没找到合适的人。
“2019 年春节后，会是吸纳人才的一个非常重要的时间窗口，人才成本也会相对更低一些。”九合创始合伙人王啸在近期给创业者的一封公开信里说。
在猎聘提供给36氪的招聘趋势调研数据中，2018年Q1到Q4，无论规模大小，招聘净增量百分比均为正值，意味着企业的净增招聘数量都有增加。但这项数值每个季度都呈明显减少趋势。以规模在1000人以上的大型企业为例，从2018年Q1到Q4，企业招聘数量净增量百分比从18.8%掉到7.1%。
人才市场的流动性变差，令创业公司从大公司挖人变得更难了。那位去红杉打听滴滴被优化总监去向的投资人最终没什么收获，前总监们选择的都是58、链家、美团等偏成熟的平台。
最先感知到变化的是游走于各家公司之间的猎头。
2018年下半年，当猎头公司伯乐慧智的高级顾问洪丹丹跟那些来自阿里、京东的候选人聊意向的时候，即使是原本持开放态度的人，也更呈现出观望心态。“再说吧，暂时不打算动”是最常见的回答，有些连见面都不见了。
更多的钱留给了行业头部公司。“如果人都不调整了，我们在争夺优秀人才的这个场景就变得越来越窄。”旷视高级副总裁郑绍辉说。他自己的履历就是由一连串大公司组成：ABB、摩托罗拉、微软，以及百度和阿里。
从外企来到创业公司的郑绍辉，也学到了一套“乱拳打死老师傅”的拳法。
旷视创立于2011年，直到2017年底才开始爆炸式增长，人员扩张到如今的2000人。它的员工坐满了北京融科资讯中心和中关村海龙大厦的六层楼。有人开玩笑说自从旷视搬进融科，中午拿外卖的人便挤满了电梯，让这栋甲级写字楼体验都要变得降级了。
跟旷视争夺人才的对手不仅是商汤、寒武纪这样的AI圈同行，还有字节跳动、快手等互联网公司。美世等老牌薪酬咨询公司设计的科学体系，很多时候无法在独角兽类创业公司应用。
这些新贵公司采用的是凶猛的“自由式打法”：它们根本不看市场上相应岗位的薪酬，只管竞争对手出多少钱，在这个基础上果断喊出更高价码。
2016年7月，微软亚研院首席研究员孙剑加入旷视担任首席科学家，圈内传闻旷视给出了千万年薪＋期权的代价。人工智能人才奇货可居的场景并未随经济环境而降温。比起合不合理，它们更注重打法有效无效。因为这决定赛跑的座次，也决定谁能活下去。
在资本背书下，创业公司开出优渥薪酬或期权条件的情况持续了多年。这份薪酬里事实上包含了公司可能失败，或者是业务不断转型的风险。投资机构也会更倾向于团队背景辉煌的公司。
但现在，除了个别头部公司，大批面临上游钱荒的创业公司在给钱上要比之前保守得多。许多人于是更倾向于去更稳定的大平台。
能够对人才开得起好价码的前提是公司融资顺利。2018年的寒冬，让资本愈发向头部项目集中。这让创业公司加速进入马太效应的循环：有充足的融资才能够拿下尖端人才，有尖端人才背书的团队，才有机会拿下新一轮融资。那些没有机会进入人才争夺战，又还没有进入造血阶段的公司，可能早就被淘汰了。
一头扎进创业圈的人，却像着了魔。
离开趣店后，李皓还会关心前东家的股价，“趣店本来就是一家外部人看不懂的公司。”这句话在他这是褒义，趣店的价值被市场低估了。经历过裁员、关店、监管等一系列风波，这家公司的股价已经从最初的35美元跌至如今的5美元。
他并没有回美国工作。趣店没能给他带来想象中的财富跃迁，却让他被创业这件事深深吸引。
“对于有一些野心的年轻人来说，闯一下创业公司是有意义的，大公司以后随时可以回去，但是rocket ship不是随时都可以拿到船票的。”李皓对36氪说，他做了一个新项目，正在谈融资，以及，他给自己的项目设置了标准：重战略、重执行。在趣店走过的坑，他不打算让别人再走一遍。
郑绍辉眼下的重点工作之一，是在旷视建立更科学的职级体系。2017年，旷视开始引入类似阿里的P（技术）和M（管理）两条职能线，给员工划分了更细的颗粒度，让每个人看到尽可能公平透明的体系。完善的职场文化更是创业公司们缺乏的。
大公司仍在不遗余力留住它们眼中的优秀人才，大多数公司的年终奖并无明显变化。
作为CEO，王嘉忻依然愿意为人才开出高薪，但是，他希望这个人能搞定大项目、带来现金流。热钱流动时谁都能赚到钱，但在冬天里还能带来钱的人，才更难得。
对于中国新经济领域这一脚急刹车，有人对达尔文职场文化的蛮荒性表示愤怒，马雪在朋友圈和自己个人号上痛诉那家直播平台裁员手段恶劣后，无奈地接受补偿签下离职合同，也有人平静接受——在36氪的一份调查中，分别有129（14.8%）、245（28%）人愿意“在动荡期寻找职场跃迁的机会”、“在充电和学习上投入更多”。
一位习惯了996生活的公司人说：这个社会，如果你不拼，就只有被淘汰的份。
而在过去一年拼得出色的今日头条er和阿里er，则在等待4月的到来：一份迟到而优渥的年终奖。
（应采访对象要求，罗龄、王翰、张路、李皓、王嘉忻、聂贤亮、马雪为化名）
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